إدارة
Volume 13, Numéro 1, Pages 199-216
2003-06-01
La Gestion Du Potentiel Humain Dans La Conduite Du Changement : Vers Une Organisation Favorisant Une Grh Moderne Et Dynamique*
Auteurs : Ahmed Rahmani .
Résumé
Mon intervention concerne les pratiques de gestion des ressources humaines dans une optique de changement. Nous sommes là au cœur d’un débat sur la place et le rôle des différents acteurs dans la conduite du changement. A l’évidence, on ne peut éluder la question de la capacité de l’administration à initier son propre changement, à se donner les instruments indispensables pour améliorer ses performances telles qu’elles sont perçues par les citoyens et non telles qu’elle les apprécie elle-même. Mais c’est une ignorance d’une double vérité : Premièrement, de nombreuses lois sur la gouvernance des ressources humaines pourraient être utilisées au Ministère sans préjudice des principes fondamentaux de la Loi. De plus, l’utilisation croissante de ces lois aide à mettre en œuvre ces principes et à améliorer le travail de l’administration. Bien que les autorités publiques soient conscientes que la gestion des ressources humaines est un élément essentiel du fonctionnement efficace du Ministère, il est également vrai qu’il est difficile de passer de la gestion classique du personnel à la gestion dynamique et stratégique ou de l’organisation à la logique de gestion. Cette transition doit respecter certaines conditions : Certains d’entre eux sont liés aux méthodes organisationnelles et d’autres sont liés à la capacité de réaliser le changement, de sorte que la gestion des ressources humaines doit être prise en compte dans le domaine public et le sujet du changement doit être discuté. Bien que tout indique que le manque de ressources d’une part et la pression des citoyens exigeant la qualité la plus acceptable et les délais dans les services de gestion d’autre part peut aider à créer les conditions pour la recherche sur le bon comportement, cette recherche n’a pas dépassé les méthodes traditionnelles. Il n’est pas nécessaire que la recherche de la modernisation vise également à développer l’orientation dans laquelle les efforts réglementaires se conjuguent pour obtenir des résultats. يجد نظام الموظفين مصدره الأول في إرادة القوة العمومية لتأمين السير الحسن للخدمات العمومية. كثير من هذه القوانين قد تم إصدارها وفقا للعادة الإدارية، عن طريق مبادئ القانون العام، مميزاتها الأساسية ليست دائما مطابقة للمبادئ الأساسية الموجودة في نظام الموظفين، لهذا يظن البعض أن هذا المفهوم لا يناسب الوظيف العمومي. لكن هذا جهل لحقيقة مزدوجة : أولا أنه من الممكن استعمال كثير من قوانين تسيير الموارد البشرية في الإدارة دون المساس بالمبادئ الأساسية للنظام الأساسي. وأكثر من هذا فإن اللجوء المتزايد لهذه القوانين يساعد على تطبيق هذه المبادئ وتحسين عمل الإدارة. إن كانت السلطات العمومية واعية بأن تسيير الموارد البشرية عنصر أساسي في فعالية عمل الإدارة، فإنه صحيح أيضا أن من الصعب الانتقال من التسيير الكلاسيكي للموظفين إلى تسيير ديناميكي واستراتيجي أو الانتقال من منطق تنظيمي إلى منطق تسيير. هذا الانتقال يجب أن تتوفر فيه بعض الشروط : بعضها مرتبطة بأساليب التنظيم والأخرى مرتبطة بقدرة تحقيق التغيير لهذا يجب التفكير في تسيير الموارد البشرية في الوظيف العمومي وطرح المناقشة حول موضوع التغيير. رغم أن كل شيء كان يدل على أن نقص الموارد من جهة وضغط المواطنين الذين يطالبون بأكثر جودة وأجال مقبولة في خدمات الإدارة من جهة أخرى قد يساعد على خلق الشروط للبحث على سلوك حسن فإن هذا البحث لم يتعدى الأساليب التقليدية. إنه لا من الضروري أن السعي إلى العصرنة يجب أن يهدف أيضا تنمية التسيير الذي يلتقي فيه جهود التنظيم للوصول إلى نتائج. * Communication prononcée au colloque international sur le changement dans l’administration. École nationale d’administration, Alger, 14-15 décembre 2002.
Mots clés
Changement dans l’administration, gestion des ressources humaines, Administration publique, services publics, Administration publique algérienne, service public. التغيير في الإدارة، تسيير الموارد البشرية، التسيير العمومي، الخدمات العمومية، الإدارة الجزائرية العمومية، الوظيفة العمومية.
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