مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية
Volume 2, Numéro 6, Pages 27-47
2016-06-01
الولاء التنظيمي بين النظرية والتطبيق )الإدارةالقائمة على الولاء(
الكاتب : زهرة مولاي علي .
الملخص
كان ينظر إلى إدارة الموارد البشرية في السابق باعتبارها بالضرورة تكلفة ونفقات تتحملها ّ المنظمة بدلا من اعتبارها مصدر قيمة للمنظمة. وكان الاعتقاد السائد سابقا هو أن القيمة الاقتصادية ترتبط عادة برأس المال-الأموال-، المعدات، التقنيات والتجهيزات ّ وغ�ها. غ� أن التحولات والتغ�ات والتحديات التي واجهتها وتواجهها المنظ�ت، ّ والأبحاث العديدة قد أثبتت أن إدارة الموارد البشرية �كن أن تكون مصدر قيمة؛ حيث ّ أن سياسات وم�رسات استقطاب العامل� وتعيينهم وتدريبهم وتطويرهم وتقييم أدائهم وتعويضهم �كن أن تؤثر مباشرة وبشكل كب� على مقدرة العامل� واستعدادهم ورغبتهم ودافعيتهم وحافزيتهم وولائهم لتقديم وتوف� السلع والخدمات التي يعتبرها الزبائن ذات قيمة. )(1 فالمنظمة الناجحة هي التي تستطيع أن تغرس لدى العامل� فيها روح الولاء التنظيمي، الذي يولد لديهم حب المنظمة والانت�ء لها والاندماج فيها، فالغالبية ستدرك أنها جزء لا يتجزأ منها، فنجاحها يعني نجاحهم، وإخفاقها يعني إخفاقا للجميع، وسيدركون بأن ّ مستقبلهم ومستقبل عائلاتهم مرتبط ببقاء المنظمة ونجاحها. إن المنظمة التي تحقق دمجا عاليا )بغرس روح الولاء( لدى عامليها، من المفروض أن يكون مستوى الرضا الوظيفي لديهم عاليا، وهذا الرضا سينعكس إيجابا وبشكل مباشر على مستوى فعالية أدائهم، وتحقيقهم لمنتج عالي الجودة يحدث الرضا لدى زبائنها، الذي يتوقف عليه وجودها في السوق. ومن هنا نطرح الاشكالية التالية ماهي أهم الاستراتيجيات المتبناة من قبل المنظ�ت لتحقيق الولاء التنظيمي لدى عاملها؟
الكلمات المفتاحية
الولاء التنظيمي، الفاعل، التنظيم، الرضا
مقالات مماثلة
عمر زرفاوي
.
ص 127-134.
عسلي نورالدين
.
خوجة ياسمينة
.
شلالي هاجر
.
ص 157-173.
